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在 日 常 生 活 中 ， 我 們 總 有 些 機 會 擔 當 領 導 的 角 色 。 有 時 可 能 是 公 司 中 的 管 理 階 層 ， 有 時 是 一 家 之 主 ， 甚 或 要 「 管 理 」 你 的 孩 子 ， 你 的 領 導 模 式 又 是 怎 樣 呢 ？ 玩 玩 這 個 小 測 驗 ， 自 有 分 曉 ！ Ｑ ： 打 開 報 章 的 遊 戲 版 ， 你 最 喜 歡 在 哪 、 何 時 玩 數 獨 或 填 字 等 遊 戲 呢 ？ Ａ . 在 家 時 Ｂ . 乘 車 時 Ｃ . 在 茶 樓 等 位 時 Ｄ . 在 公 司 偷 偷 玩 Ａ.在 家 時:皇 者 風 範你 是 天 生 的 領 袖 ， 一 站 出 來 就 能 給 人 一 種 堅 定 、 信 心 十 足 的 感 覺 ， 很 令 人 佩 服 ， 別 人 自 然 也 願 意 聽 你 的 。 你 很 有 主 見 ， 能 夠 指 揮 若 定 ， 有 一 種 皇 者 風 範 ， 本 來 是 十 分 適 合 當 阿 頭 ； 不 過 ， 你 有 時 顯 得 霸 氣 太 強 ， 叫 人 感 到 害 怕 ， 所 以 在 適 當 時 候 宜 收 斂 一 下 ， 這 會 有 助 事 業 發 展 。 Ｂ.乘 車 時 : 獨 來 獨 往你 比 較 喜 歡 獨 立 工 作 ， 不 太 習 慣 團 隊 合 作 ， 所 以 也 不 太 喜 歡 當 領 袖 。 不 過 ， 我 們 都 不 是 獨 立 存 在 的 ， 總 有 機 會 要 跟 別 人 合 作 ， 而 你 也 不 能 一 世 逃 避 ； 所 以 宜 多 熟 練 人 際 技 巧 ， 學 會 跟 不 同 人 合 作 ， 以 培 養 領 導 才 能 ， 這 有 助 你 取 得 更 大 的 成 就 。 Ｃ.在 茶 樓 等 位 時:處 變 不 驚你 雖 然 沒 有 嚇 人 的 氣 勢 ， 但 勝 在 處 事 靈 活 有 彈 性 ， 能 夠 洞 悉 每 個 人 的 才 能 ， 從 而 給 予 適 當 的 工 作 。 此 外 ， 你 的 應 變 能 力 強 ， 遇 事 處 變 不 驚 ， 在 危 急 關 頭 能 夠 帶 領 眾 人 化 危 為 機 。 不 過 ， 你 有 時 會 猶 豫 不 決 ， 稍 欠 決 斷 力 。 Ｄ.在 公 司 偷 偷 玩:勁 親 民你 是 個 與 眾 同 樂 ， 相 當 「 平 民 化 」 的 領 袖 。 你 沒 有 甚 麼 架 子 ， 亦 非 常 民 主 ， 會 認 真 聽 聽 別 人 的 意 見 才 下 決 定 ， 能 照 顧 不 同 人 的 需 要 ， 不 會 一 意 孤 行 ， 所 以 甚 得 民 心 。 你 的 缺 點 是 欠 缺 威 勢 ， 所 以 某 些 人 會 對 你 不 甚 信 服 。

在目前的企業文化中，缺乏個人擔當是滿普遍的問題，諉過、抱怨與拖延到處可見。欠缺個人擔當的組織或個人，將無法達成目標、無法在市場上與同業一較長短、無法實現願景，更無法讓個人和團隊更上一層樓。作者米勒提出解決的方法，要我們別只是把「團隊合作」掛在嘴邊，而是問：「我該如何貢獻一己之力？」以及「我要如何改變現狀？」

我相信，每個人誕生於這個世界上，都有其使命、任務。每個人在其人生旅途中，都將使自己的生命激發出燦爛火花，透過此一必經過程使其開花結果，生命才有其意義、深度。
　　

本篇文章摘自： 商業周刊第 1050 期 作者：陳雅玲

（中央社記者張蕙燕亞特蘭大二十七日專電）美國人為孩子命名常與時俱進，其中，喬治亞州人為男女新生兒命名最多的是克裡斯多夫（Christophe ）和艾希禮（Ashley ），同時上千人名喚原意為烏鴉（Raven），還有不少人叫做豐田汽車出產的Lexus、Camry，以及名媛淑女喜愛的香奈兒、迪奧。

那年我參加瑞士巴塞爾博覽會，除了接單做貿易還零售賣品。

是「提問的人」和「主答的人」」兩個人之間的關係，
決定了「問題」的意義，和笨或聰明並無直接的關聯。

袖綠顏紅笑微風， 桃源幽處， 深情攬雲蹤，
偶遇相知如夢中， 不須言語意相通。

計程車司機也可以成為別人的祝福嗎？

為了解台灣企業推動創新的現況，以及協助中小企業推動組織創新，中國生產力中心(CPC)特別進行一項「企業組織文化創新調查」，調查內容分為２個部分，一是針對企業組織創新進行調查；二是針對企業內部的創新環境進行調查。

此調查以國內２千大企業及國品獎、中小企業創新研究獎、小巨人獎、磐石獎等得獎企業為對象，針對３個構面：「主要創新資訊來源」、「主要創新誘因與支援」與「組織創新障礙」進行調查。

拒絕半調子的創新

調查結果顯示前３大企業創新資源依序為：財務支持(21.91％)、技術移轉(20.99％)、技術諮詢服務(20.73％)，而阻礙創新的原因也與上述３項相呼應，依序是：缺乏技術人員(18.29％)、缺乏財務資源(17.56％)與缺乏市場資訊(16.76％)。

調查結果顯示：技術與財務是大部分企業創新成功與否的關鍵，經過進一步訪談得知二者互為因果關係，創新的瓶頸就在於二者無法相互反應。例如：當企業有創新構想時，資金的投入不一定能保證創新技術產出；而擁有新技術也無法確保技術可以被市場化，進而轉成對組織的財務挹注。這樣的矛盾讓中小企業管理者在資源有限的情況下，很容易成為半調子的創新。

只透過管理者的看法來做結論是不夠的，為了更進一步了解企業中所有人員對組織創新的看法，特別設計以企業內部成員為對象，針對「資源支持」、「工作自主」、「團隊支持」、「對創新的鼓勵」、「組織障礙與工作壓力和挑戰」等６構面進行調查。對參與企業的內部成員進行不記名調查，總計共有32家企業參與，每家企業平均答率為72.3％。調查結果顯示：雖然企業的經營型態與規模不同，但所得到的結果卻類似。

企業於創新上面臨的問題

歸納企業於創新上面臨的問題如下： 1.團隊創新共識不足團隊支持幾乎是所有企業從業人員最重視的一項企業創新文化，但是該構面下的「工作團隊裡，成員會以建設性的方式挑戰其他人的工作」與「在我的工作團隊裡，成員會互相幫忙」２項卻顯示認知差異相當大。顯示企業內部成員「把創新當成共同工作」的意識不足，易形成「創新只是某些部門或某些人的事」的概念。

2.對創新價值存疑企業高層對創新的矛盾理念，反映到基層對創新的認知上。「公司提供充分的資源支持各種創新學習活動」與「主管會公平衡量每個員工的工作貢獻」兩項成為大多數企業員工對投入創新工作的主要疑慮，吃力不討好的心態，降低組織的創新執行力。

3.工作壓迫創新空間在組織障礙與工作壓力部分，「工作內容多樣化」與「工作常會面臨很大時間壓力」是員工於創新上面臨的最大問題。但此２項因素也成為企業中認知差異大的項目，工作性質不同、對創新的看法與能力也不同。矛盾的是，往往具有創新意圖的人，在工作上卻面臨缺乏時間進行創新，企業組織需要將這種創新能量，妥善的應用組織整體的資源來決行，別讓創新變成由創新提出者一個人承擔的任務。(本文作者為中國生產力中心顧問師)

【完整內容，請參閱《能力雜誌》2008年1月號】

如何建立團隊合作的企業文化，最常提到的就是透過傾聽員工的聲音，建立互信。不過，很多企業經營者做決策時卻不願意納入員工的異見，反而忽略掉有價值的訊息。

事實上，傾聽員工聲音，不是為了樹立卓越領導人的形象，而是身為領導人必備的人本態度，這種心態最重要的附加價值，是幫公司創造機會，提升整體競爭力。

即使迪士尼公司這樣以人為本的企業，也曾發生高層不信賴員工，彼此關係緊張的窘境。

迪士尼原本有個「高爾夫度假飯店」，位於迪士尼世界裡的軍方休閒中心，屬於聯邦政府的資產，只服務軍人及其眷屬。在改造之前，住房率雖有90%，但住房率還是不如集團內經常客滿的其他飯店。

經營高層想要瞭解其中原因，由管理部召集訂房部員工討論，員工認為是命名出了問題。他們指出，通常訂房都由妻子負責，看到飯店有「高爾夫」三個字，不免擔心任軍職的先生來這裡會只顧著打高爾夫球，不陪家人到遊樂園玩，因而改選別家飯店。

但是經營高層不採納第一線員工的意見，反而向外部的行銷顧問公司取經，沒想到行銷顧問提供相同的建議。

經營高層坦然面對這個錯誤，回頭找員工，請他們為飯店命名，最後由「迪士尼飯店」出線，這個品牌一直用到飯店易主更名為「綠蔭度假村」為止。

迪士尼經營者亡羊補牢，避免與員工間的信賴關係毀於一旦，也讓自己的損失減至最低。

所以，養成傾聽的習慣，贏得員工的信賴，讓他們勇於呈報事實，幫助你減少判斷盲點，是領導者的必修課！

（作者是全球華人競爭力基金會董事長、總裁學苑創辦人，黃祖強整理）

信任,需要時間累積!

　楊蓓　（作者為台北大學社工系副教授）

在親密關係裡，女性在討好的過程當中，整個生存價值，並不是由自己來建構，而是建築在別人的認知上，當她討好成習慣時，別人覺得她裝可愛裝得還不錯，於是喜愛她。所以對女性來講，她「長期」的「習以為常」要裝可愛時，導致她內在的價值感不夠，不太有真正建構自己的機會，而演變成今天妳裝可愛裝得好，別人就會喜愛妳；如果妳裝得不夠好，可能妳得到的喜愛就變得比較少。

甚至，有些女性她在裝可愛的過程當中，裝得再好，她永遠不會變成家裡的第一名，為什麼？因為兒子永遠是第一名，在父母的心目中兒子再差都是第一名，相反地，女兒再棒都不是第一名，是第二名。在「永遠是第二名」的情況下，她的內心充滿挫折的，因為她再怎麼努力，縱使別人也說：「耶！妳很好啊！妳很棒！」可是她明白自己終究不是第一名。正因為「永遠是第二名」的情結，讓她拚命想要去得到「第一名」，但是，再怎麼努力還是沒辦法變成第一名，過程中，卻充滿挫折。